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व्यापार रणनीति के साथ aligning मानव संसाधन विकास के महत्व परिचय पिछले निष्कर्ष यह योजना, भर्ती और संगठन के लिए खुद को प्रतिबद्ध करने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए आता है आज विशेष रूप से जब मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाओं और विश्वासों के कारोबार के प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं कि सुझाव दिया है। एक संगठन और उसके समग्र प्रदर्शन द्वारा नियोजित मानव संसाधन प्रबंधन के तरीकों और तकनीकों के बीच एक अनूठा रिश्ता नहीं है, इसलिए के मुद्दों के लिए आता है। मानव संसाधन प्रथाओं के कुछ सेट किसी भी संगठन के पुनर्गठन के लिए महत्वपूर्ण हैं और वे लागू नहीं कर रहे हैं, वे खराब प्रदर्शन का नेतृत्व करेंगे। नीचे चर्चा के रूप में इन पद्धतियों में अच्छी तरह से उपयोग किया है, तो संगठन के राजस्व और लाभ के विकास jumpstarting में महत्वपूर्ण हैं। इस पत्र व्यापार के लक्ष्यों को संबंधों में मानव संसाधन प्रबंधन के विभिन्न कार्यों की जांच करेंगे। सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन, मिशन उपलब्धि, सामरिक संरेखण के साथ संरेखण इन शर्तों मानव संसाधन प्रबंधन (मानव संसाधन विकास मंत्री) के समारोह में विकसित हो रहा नवीनतम समझाने के लिए इस्तेमाल किया जा रहा है, जो वाक्यांशों के कुछ कर रहे हैं। अलग अलग लोगों को इन शब्दों के लिए अलग-अलग अर्थ दे देंगे। नतीजतन, यह हम वास्तव में के बारे में बात कर रहे हैं क्या शुरू से पता लगाने के लिए जरूरी है। मानव संसाधन विभाग के संरेखण एक व्यवसाय के लिए अपने व्यापार के लक्ष्यों को संबंधों में कंपनी का उद्देश्य तक पहुंचने के लिए प्रयास कर रहा है परिणामों के बारे में निर्णय के साथ कर्मचारियों के विषय में निर्णय को एकीकृत करने का अर्थ है, एजेंसी विस्तृत योजना संगठनों के एक नंबर करने के लिए, रणनीतिक योजना उनके लिए जीवन का एक तरह से इसका मतलब है। कई संगठनों के लिए यह दायित्व है, जबकि अन्य संगठन के लिए, एक व्यायाम है। कई संगठनों के एक अटूट, तीन चरण रणनीतिक योजना अभ्यास का पीछा। कंपनियों के उदाहरण स्टारबक्स निगम स्टारबक्स निगम संयुक्त राज्य अमेरिका में आधारित है, जो एक बड़ी बहुराष्ट्रीय कॉफी और कॉफीहाउस श्रृंखला / आउटलेट कंपनी है। स्टारबक्स वर्तमान में पूरी दुनिया में सबसे बड़ी कॉफीहाउस कंपनी है। मानव संसाधन विकास मंत्री का मूल्यांकन मानव संसाधन एक संगठन के प्राथमिक परिसंपत्ति के रूप में बढ़ रहे हैं, मानव संसाधन (एचआर) प्रबंधन नए कर्मचारियों के लिए आउटसोर्सिंग जब संगठनों के लिए मूल्य जोड़ सकते हैं कि सामरिक दृष्टिकोण के साथ आने के लिए नई चुनौतियों का सामना करना पड़ जा रहा है। (पहचान, भर्ती, विकासशील और नई ऊंचाइयों को कंपनी लेने के लिए और कंपनी के लिए एक प्रतियोगी लाभ प्रदान कर सकते हैं, जो बहुत ही प्रतिभाशाली कर्मचारियों को बनाए रखने का पीछा में एक संगठन के लिए मूल्य जोड़ना होगा कि तैयार की आउटसोर्सिंग रणनीति के लिए आर्मस्ट्रांग मानव संसाधन है इस मुद्दे के समाधान के लिए , pp76-83)। हालांकि, वैश्विक कार्यबल अतिरिक्त मोबाइल और भी बहुत कुछ इसकी कीमत के बारे में पता बन गया है। आज, प्रतिभाशाली कर्मचारियों को वैश्विक श्रम बाजार पर हॉट आइटम हैं, इस प्रकार, नियोक्ताओं बनाए रखने के लिए सक्षम होने के लिए और अधिक कठिन काम करने के लिए मजबूर कर रहे हैं, प्रेरित करने और अच्छे कर्मचारियों को विकसित करना। मानव पूंजी के एक संगठन के सबसे महत्वपूर्ण और महंगी संसाधन, कई पेशेवर है, और बाजार विश्लेषकों संगठन लायक के ऊपर से 80% संगठन कार्य बल में शामिल है जो सहमत नहीं हूँ। आर्मस्ट्रांग (76-83), अत्यधिक सफल संगठनों के इस महत्वपूर्ण अंतर को समझता है और उनके मानव संसाधन परिसंपत्तियों का सबसे बाहर निकलने के लिए आवश्यक कदम उठाने है कि देखने को मिलती है। सामरिक भर्ती, काम पर रखने को बनाए रखना है और मानव संसाधन प्रबंधन द्वारा प्रशिक्षण कार्यक्रम संगठन के अपने कर्मचारियों की संख्या का सबसे अच्छा बाहर हो रही पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। (आर्मस्ट्रांग 76-83 प्रत्येक कर्मचारी को कोई फर्क नहीं पड़ता एक उम्मीदवार है कि कैसे सबसे अच्छा, उसकी / उसके कौशल में सुधार करने के लिए और अधिक सीखने की आवश्यकता है, वह / वह 100% प्रतिशत योग्य नहीं हो सकता। इस प्रकार, मानव संसाधन प्रबंधन सीखने प्रबंधन प्रणाली को लागू करना चाहिए (Beardwell होल्डन, 1997) स्टारबक्स निगम इस पहलू समझ में आ गया है और वह अपने कर्मचारियों को उनके अत्यधिक बहुमूल्य संसाधनों में से एक है मान्यता है कि यही वजह है कि। अपने मिशन के बयान में बहुत पहले मार्गदर्शक नियम भी अपने कर्मचारियों के प्रति कंपनी के सिद्धांत के पते: "एक महान काम के माहौल प्रदान करें और सम्मान और गरिमा के साथ एक दूसरे का इलाज"। प्रबंधन स्टारबक्स कर्मचारियों को कंपनी के विस्तार में एक अग्रणी समारोह में खेलते कि पहचानता है। (Hoovers, 2007) स्टारबक्स निगम प्रशिक्षण एक भी कार्य को करने के क्रम में ज्ञान, कौशल और एक कर्मचारी द्वारा की जरूरत के नजरिए से व्यवस्थित वृद्धि के रूप में कहा जा सकता है। विकास की क्षमता, समझ और जागरूकता के मामले में एक कर्मचारी की वृद्धि है। स्टारबक्स में निगम के प्रशिक्षण और विकास के लिए कंपनी की मदद की है; उच्च ग्रेड कार्य कर्मचारी द्वारा दक्षता, प्रभावशीलता और प्रदर्शन के मानकों को बढ़ाने के लिए प्रदर्शन कर्मचारियों को नई भर्ती की कार्यबल के सामान्य प्रशिक्षण (आर्मस्ट्रांग, 2006) प्रदान करें सूचित रख सकते हैं कि एक कार्यबल का विकास मुआवजा और फायदे श्रमिक कि प्रदर्शन पर रखने या सुधार करने के लिए उन्हें प्रोत्साहित करने के क्रम में उनके प्रदर्शन के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए। मानव संसाधन कार्यकर्ता के प्रदर्शन को स्थापित करता है पल, प्रबंधकों कार्यकर्ता की उपलब्धि के अनुरूप करने के लिए इनाम चाहिए। ये अधिकतम उत्पादन और कार्यकर्ता की प्रभावशीलता सुनिश्चित करेंगे; वर्तमान मुआवजा कार्यक्रमों मूल वेतन, इक्विटी और वैरिएबल पे का एक मिश्रण को शामिल करना चाहिए। सभी स्टारबक्स कर्मचारियों भागीदार के रूप में कर्मचारी पर कब्जा, जो काम की स्थिति कोई बात नहीं जाना जाता है के रूप में (मिठाइयां, 2000) इस स्टारबक्स मानव संसाधन प्रबंधन द्वारा अच्छी तरह से ध्यान रखा गया है। यह बस केवल एक कप कॉफी के सेवा कर रही है, भले ही स्टारबक्स के सांस्कृतिक मूल्यों को अपने कर्तव्य का पालन करने के लिए अर्थ की भावना के साथ कर्मचारियों को प्रदान करना। पार्टनर से हर एक (यहां तक कि भाग टाइमर), स्वास्थ्य देखभाल प्राप्त बीन शेयर कार्यक्रम में भाग लेने के लिए, और यह भी हर हफ्ते कॉफी के एक मुक्त पाउंड प्राप्त करने का हकदार है। बीन शेयर कार्यक्रम में स्टारबक्स कर्मचारियों को प्रति वर्ष एक बार की संख्या उचित बाजार मूल्य से कम शेयर दिए जाते हैं। एक ही समय में कर्मचारियों को भी एक 401 (कश्मीर) लाभ बांटने की योजना में भाग लेते हैं। (Hoovers, 2007) फॉर्च्यून पत्रिका द्वारा के लिए काम करने के लिए सबसे अच्छी कंपनियों में से एक पर के रूप में मूल्यांकन किया जा रहा द्वारा सत्यापित के रूप में स्टारबक्स निगम के मानव संसाधन प्रबंधन (मानव संसाधन विकास मंत्री) प्रथाओं सबसे अच्छा बीच में हैं। (फॉर्च्यून, 2002) प्रबंधन जानता है कि के लिए सबसे महत्वपूर्ण परिसंपत्ति किसी भी संगठन-अपने मानव संसाधन की आवश्यकता व्यापक निवेश, प्रतिबद्धता, दूसरों के बीच में वित्तीय लाभ बेहद प्रेरित और भी कंपनी के लिए प्रतिबद्ध होना। (आर्मस्ट्रांग, 2006) Humana इंक कंपनी 1961 वर्तमान में कंपनी के अमेरिका में अधिक से अधिक 11.5 लाख ग्राहक आधार है और इस पर $ 21400000000 के राजस्व के साथ सबसे बड़ी कंपनी माना जाता है में स्थापित किया गया है कि स्वास्थ्य सेवाओं के लिए एक विपणन कंपनी है Humana कंपनी मानव संसाधन नियोजन रणनीति कर्मचारी भर्ती, प्रशिक्षण और चयन प्रथाओं Humana कंपनी सीधे सफलतापूर्वक निकट भविष्य में तकनीकी और सामाजिक परिवर्तन से निपटने में अपने प्रदर्शन में सुधार हुआ है, जिसमें सबसे अच्छा तरीका है, रोजगार का चयन करने और संगठन में सही लोगों को प्रशिक्षण के लिए है। Humana कंपनी आमतौर पर एक नौकरी फिट अभ्यास के रूप में जाना जाता है कि इस लक्ष्य को हासिल करने के लिए सबसे अच्छा सामरिक अभ्यास किया करते थे। इस अभ्यास Humana कंपनी द्वारा उपयोग वह अपने कर्मचारियों को व्यापक प्रशिक्षण से गुजरना बल्कि अपने कर्तव्यों का सही दूर कहीं और (2000 मिठाइयां) नई प्रौद्योगिकी से संबंधित प्राप्त की अपने कौशल का प्रयोग आचरण नहीं करना चाहता था गया है किया गया है कंपनी द्वारा इस्तेमाल किया गया था कि एक और रणनीति व्यक्ति-संगठन फिट अभ्यास है। इस मामले में, Humana कंपनी की भर्ती और समाज की बदलती सामाजिक पहलुओं में 'संगठनों के मूल्यों, संस्कृति और संरचना को पूरा करने में सक्षम हैं, जो अच्छा नैतिकता के साथ व्यक्तियों का चयन करना चाहते हैं। कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन के तरीकों संगठनों द्वारा किया जा करने के लिए कार्य का विश्लेषण मापने में उपयोग किया गया है। ये अभ्यास नौकरी विवरण के लिए उपयुक्त वांछनीय व्यवहार और विशेषताओं के साथ लोगों को चुनने में प्रबंधन का मार्गदर्शन किया। Humana कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन को भी उम्मीद कर रहे हैं, जो नए तकनीकी और सामाजिक परिवर्तन के साथ लाइन में होगा कि भविष्य प्रबंधकीय कर्तव्यों के लिए तैयार करने में अपनी पूरी कार्यबल के लिए प्रबंधन प्रशिक्षण के लिए बाहर ले गए। इस कंपनी के लिए व्यापार की मांग के जवाब में किया गया था। Humana कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधन में अच्छी तरह से प्रशिक्षित की भर्ती की है और कंपनी के सामाजिक और तकनीकी पहलुओं में वर्तमान और उम्मीद परिवर्तन के अनुसार चयनित अपने कर्मचारियों को रखा गया है। इन रणनीतियों उद्योग में एक विश्व नेता होने के लिए कंपनी के लिए सक्षम है। साहित्य की समीक्षा मानव संसाधन एक संगठन के प्राथमिक परिसंपत्ति के रूप में बढ़ रहे हैं, मानव संसाधन (एचआर) प्रबंधन नए कर्मचारियों के लिए आउटसोर्सिंग जब संगठनों के लिए मूल्य जोड़ सकते हैं कि सामरिक दृष्टिकोण के साथ आने के लिए नई चुनौतियों का सामना करना पड़ जा रहा है। निष्पादन प्रबंधन (2000) मिठाइयां यह मानव संसाधन प्रबंधन संगठन के उद्देश्य पर आधारित ट्रैकिंग कर्मचारी के प्रदर्शन का एक तरीका है और कर्मचारी दक्षता और कौशल के विकास का मूल्यांकन है कि महत्वपूर्ण यह है कि पता चलता है। कागज आधारित था, जो पुराने तरीके से अप्रभावी बोझिल और समय लेने वाली साबित हो गई है। प्रबंधन मानव प्रबंधकों कर्मचारी कर रहे हैं कि कैसे प्रभावी की एक पूरी दृष्टिकोण दे रही है, आसानी से अलग-अलग उद्देश्यों के लिए संगठन के उद्देश्यों को कनेक्ट करने के लिए प्रबंधकों को पूरा स्वचालित प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के साथ इन मैनुअल तरीके की अनुमति देता बदलने की जरूरत है। मानव संसाधन प्रबंधन तो संगठन पदानुक्रम भर में खेल चिंताओं के क्रम में पूरे स्टाफ का विश्लेषण कर सकते हैं। (मिठाइयां, 2000) उन्होंने आगे कहा कि प्रबंधन सक्षम हो जाएगा कर्मचारी उत्पादन ट्रैकिंग, जहां पता करने के लिए और जो सुधार की जरूरत है, तर्क है कि, निर्धारित मानकों के स्तर के अनुरूप प्रदर्शन नहीं करता है, जो उन कर्मचारियों को उनकी क्षमता या वे सबसे अच्छा प्रदर्शन कर सकते हैं जो दिया कर्तव्यों पर सुधार करने के लिए कहा जा सकता है । किसी भी संगठन का उद्देश्य भी उदाहरण के लिए द्वारा उत्पादन की लागत में कटौती करने के लिए संगठन के लिए सक्षम हो जाएगा कर्मचारियों को उत्पादन ट्रैकिंग, मुनाफे को अधिकतम करने और लागत को कम करने के लिए है के बाद से आर्मस्ट्रांग (2006) भी हैं, जो उन कर्मचारियों बंद झूठ बोल रही है, कि बताते हुए, इस का समर्थन करता है उत्पादन नहीं। अंतत: इन उपायों लागत प्रभावशीलता के संदर्भ में संगठन के लिए मूल्य जोड़ देगा। मानव संसाधन रणनीति का विकास संगठन के लिए मूल्य जोड़ने की आवश्यकता के साथ सामना किया, मानव संसाधन आउटसोर्सिंग प्रथाओं में एक और अधिक सुसंगत और ध्यान केंद्रित दृष्टिकोण के साथ आने की जरूरत है। ऐसी रणनीति विकसित करने के लिए, ललित (पीपी 43-46) के अनुसार, दो मुद्दों को संबोधित करने के लिए है। संगठन इसलिए संगठन का प्रबंधन और भी चलाने के लिए जरूरत है कार्यबल की किस प्रकार संगठन सामरिक व्यापार के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए है? कार्यबल कार्यक्रमों और योजनाओं की किस प्रकार की योजना बनाई है और आकर्षित करने, विकास और प्रभावी ढंग से मुकाबला कर सकते हैं कि एक कार्यबल बनाए रखने के लिए इतनी के रूप में लागू किया जाना चाहिए? इन सवालों के जवाब दिए जा करने के लिए मानव संसाधन इन कर रहे एक संगठन के चार प्रमुख क्षेत्रों के लिए पंक्ति में है; संगठन की सोर्सिंग संस्कृति; मानदंडों, विश्वासों और संगठन के प्रबंधन तरीका यह अकेले हैं और किसी भी अन्य कारकों मानव संसाधन पर योग्यता के आधार पर सोर्सिंग या भर्ती संगठन संरचना को संबोधित करने का भी है कि प्रोत्साहित तरीके से संरचित हो गया है; इस संगठन और काम के विवरण में लाइनों रिपोर्टिंग, उचित नौकरी विवरण को परिभाषित करेगा। कर्मचारियों की संख्या; मानव संसाधन कौशल, व्यक्तिगत कर्मचारियों और मानव संसाधन अपनी प्रणालियों को संबोधित करने का भी होगा कर्मचारियों की क्षमता का प्रबंधन क्षमताओं के स्तर के मुद्दे का समाधान करने के लिए है; मानव संसाधन कार्यबल चयन, प्रशिक्षण, संचार, कैरियर विकास और पुरस्कार की एक योजना को वितरित करेंगे कि एक कार्यबल ध्यान केंद्रित तंत्र होना चाहिए। Druker (1995) भी मानव संसाधन की गुणवत्ता और बेहतर तो सेवाओं के मामले में संगठन के लिए मूल्य जोड़ने की जरूरत है, यह जांच कर रहे हैं तो, उन्हें इनाम, अपने कर्मचारियों की संख्या को बनाए रखने के मूल्यांकन, खुले संचार प्रणालियों के लिए बाहर ले जाने और करने के लिए है, जो बताता है संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की योजना है। इन रणनीतियों संगठन पाने के लिए और नई ऊंचाइयों को संगठन ड्राइव करेंगे जो एक कार्यबल बनाए रखने में सक्षम है यह सुनिश्चित करेगा। (Druker, 1995) हालांकि कुछ बाजार विशेषज्ञों सहमत नहीं हैं और वे मानव संसाधन विकास aligning अंततः अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक संगठन के लिए नेतृत्व नहीं करता है कि बहस। मानव पूंजी के एक संगठन के सबसे महत्वपूर्ण और महंगी संसाधन, कई पेशेवर है, और बाजार विश्लेषकों संगठन लायक के ऊपर से 80% संगठन कार्य बल में शामिल है जो सहमत नहीं हूँ। आर्मस्ट्रांग (2006), अत्यधिक सफल संगठनों के इस महत्वपूर्ण अंतर को समझता है और उनके मानव संसाधन परिसंपत्तियों का सबसे बाहर निकलने के लिए आवश्यक कदम उठाने है कि देखने को मिलती है। इस प्रकार कंपनी के इस महत्वपूर्ण परिसंपत्ति के सामरिक realigning कंपनी के सुचारू संचालन के लिए व्याकुलता बनाने के लिए बाध्य किया जाता है और इस कंपनी को अपने बाजार लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नहीं करना होगा। ध्वनि रोजगार नीति ग्रांट (2005) के कार्यकर्ताओं कठिन तो पदोन्नति कमाने के रूप में काम करने के लिए प्रोन्नति में निष्पक्षता कि परियोजनाओं अवधि के रोजगार नीति और कैरियर में उन्नति के साथ क्रम में महत्वपूर्ण है, कि सुझाव। एक संगठन को बढ़ावा देने का मुख्य विचार के रूप में योग्यता के आधार पर करने की जरूरत है, यह कर्मचारियों को निष्पक्षता से किया जा रहा है और अपने काम और एक ही समय में संगठन के साथ संतुष्ट हो जाएगा कि लगता है कि यह सुनिश्चित करेंगे। संगठनों ने अपने विपणन उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अपने मानव संसाधन को बदलने का एक निरंतर दृष्टिकोण है, अगर नहीं तो, यह इरादा लक्ष्य का एहसास नहीं हो सकता है। (अनुदान, 2005) इस बिंदु भी एक संगठन में अच्छे प्रदर्शन की एक संस्कृति पैदा करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन की संरचना संरेखित करने से बेहतर है कि राज्यों में जो भूख Wheelen (2003) द्वारा समर्थित है। यह कंपनी यह स्पष्ट रूप से गठबंधन किया जा रहा बिना बदलाव के लिए अनुकूल होगा अच्छी तरह से संरचित और सुसंस्कृत है। भूख Wheelen (2003) के अनुसार वे एक कंपनी ने अपने विपणन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, यह संगठन अपने लक्ष्यों को साकार कर सकते हैं जो एक माहौल बनाने के लिए अधिक महत्वपूर्ण है कि बताते हैं। एक संगठन में आरामदेह और संतुष्ट होने के लिए एक काम करने के लिए, वह सकारात्मक है कि एक काम के माहौल में काम करने की जरूरत है। वह / वो एक अच्छे काम के माहौल में है, तो कर्मचारी सार्थक और भी महत्वपूर्ण महसूस होगा। प्रबंधन प्रत्येक कर्मचारी का स्वागत करते हैं और अपने सभी समस्याओं को सुनने के लिए तैयार हो जाना चाहिए। इस तरह, एक कर्मचारी संतुष्ट महसूस करते हैं और जब इस तरह के एक आराम वातावरण में अधिक उत्पादन होगा। संगठन के कर्मचारियों को सुनने के लिए नहीं चाहता है (भूख Wheelen, 2003) हालांकि, कर्मचारियों को निश्चित रूप से संगठन से असंतुष्ट हो जाएगा और यह कम उत्पादन को बढ़ावा मिलेगा। अनुदान (2005) मानव संसाधन संरेखित एक कंपनी ने अपने बाजार लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लग रही है जब रोजगार के लिए सबसे अच्छी रणनीति नहीं हैं कि agues। उसे करने के लिए एक कंपनी के ग्राहक उन्मुखीकरण पर जोर दिया है, जो बाजार उन्मुखीकरण अवधारणा का उपयोग करना चाहिए। उन्होंने आगे कहा कि ग्राहक अभिविन्यास व्यापार प्रक्रियाओं के निरंतर सुधार पर जोर देता है, कि देखने को मिलती है। उनके अनुसार यह बजाय मानव संसाधनों को निशाना बनाने का जरूरत उपलब्धि के बारे में लाएगा। उन्होंने आगे कहा कि उनके लंबे समय कर्तव्यों से बदल रहा है लोग अपने मनोबल कंपनी के लिए अपने प्रदर्शन को कम मार सकता है कि बताते हैं। और हां गठबंधन कर्मचारियों को उनके नए कार्य करने के लिए समायोजन से पहले समय लगेगा और, यह निश्चित रूप से निश्चित रूप से कुल बिक्री लक्ष्य का अनुमान कम हो जाएगा अनुदान के अनुसार जो समायोजन के समय के दौरान कम उत्पादन को बढ़ावा मिलेगा। निष्कर्ष बिजनेस रणनीति एक व्यापार में अच्छी तरह से करता है कि यह सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण बनी हुई है। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए एक उचित तरीके से किया जाता है कि यह महत्वपूर्ण है कि मानव संसाधन है इस तेजी से अस्थिर कारोबारी माहौल में कर्मचारियों सोर्सिंग में अधिक प्रभावी होने के लिए संगठन सक्षम करने के लिए इतनी के रूप में, संगठन में रणनीति अंतर्दृष्टि पहुंचाने का मूल्यांकन और प्रेरित करने के लिए एक समारोह । इसके अलावा मानव संसाधन, भरोसेमंद उत्तरदायी हैं और संगठन की जरूरतों के लिए लागत प्रभावी है, जो प्रशासनिक सेवाएं प्रदान करने के लिए जारी करने के लिए है। स्टारबक्स और Humana कंपनियों क्योंकि उनके अच्छे मानव संसाधन प्रबंधन के तरीकों के सफल होने के लिए सक्षम किया गया है। यह किसी भी कंपनी ने अपने बाजार के लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होने के लिए, यह सही मानव संसाधन प्रबंधन के लिए है, कि स्पष्ट है। बहरहाल, मानव संसाधनों aligning एक कंपनी का बाजार उद्देश्य को प्राप्त करने की दिशा में 100% सफलता की गारंटी नहीं है। आर्मस्ट्रांग। एम (2006): मानव संसाधन प्रबंधन अभ्यास, 10 वें संस्करण, (कोगन पेज) लंदन की पुस्तिका। मिठाइयां, ए (2000): निर्माण संगठनों के भीतर कर्मचारी सोर्सिंग में सुधार, ARCOM 2000 सम्मेलन की कार्यवाही; ग्लासगो; वॉल्यूम। 1; Druker, जे (1995): गलत समझा और इसका सही मूल्यांकन नहीं; निर्माण में कार्मिक प्रबंधन, मानव संसाधन प्रबंधन जर्नल, वॉल्यूम। 5, नंबर 3, अनुदान, आर. एम. (2005): समकालीन रणनीति का विश्लेषण; ब्लैकवेल प्रकाशन लिमिटेड ऑक्सफोर्ड (U. K फॉर्च्यून (2002); के लिए काम करने के लिए सर्वश्रेष्ठ कंपनियों; वर्ल्ड वाइड वेब पर 10 फ़रवरी 2008 को लिया गया: भाग्य / सूचियों / bestcompanies। भूख, जे डी Wheelen, टी, एल (2003): सामरिक प्रबंधन के अनिवार्य है। न्यू जर्सी। पियर्सन एजुकेशन इंक